Why Focus on Organizational Culture?

組織文化的重要性?

原文作者：Paul Thallner
文章來源：Adventure Park Insider

 

在經營公司時，領導者自然會關注商業是否成功的關鍵指標：盈利能力。可能還有其他指標可以提供更多資訊，但最終公司必須賺得比花得多，否則不久就會消失了。設立現金準備或建立信貸額度有助於公司克服季節性或其他現金流變化、不可預知的事件、甚至幫助公司快速回應市場需求。

除了上述那些，還有另一種儲備基金對您的公司生存同樣重要：您公司的文化。 有關文化的主題有時會讓人翻白眼或引發埋怨，這是一個困難的主題，因為它很難控制和預測， 與此同時，雖然大多數公司都承認這很重要，但他們往往傾向不去想它。

我這樣說好了：你必須去想它。

 

無論如何，文化是什麼？

在我們開始討論為什麼你必須多著重於文化之前，讓我們先來搞非常清楚文化是什麼（以及不是什麼）。 組織文化最常見和最公認的定義是：共同想法、價值觀和信念的系統，它控制著人們在組織中的行為模式。 這些共同的價值觀對組織中的人有很大的影響，並決定他們如何穿著、行動和完成工作。 這些共同的價值觀和行為有時會因為政策而正式化，但更多時候是人們遵循的“不成文規則”。 當它運作良好時，人們會對成文及不成文的規則感到滿意，它就像一艘裝滿善意和信任的船隻，當人們的個人價值觀與組織價值觀發生衝突時，船隻就會出現漏洞，文化也會受到影響。

 

強大文化的公司優點是什麼？

已故的管理大師和麻省理工學院的組織行為學教授彼得杜拉克曾說：“文化將策略當成早餐吃。”[1]在他的研究中(也被當代研究人員一遍又一遍地證明)，他表明組織文化的力量非常強大，它可以彎曲或打破你的策略。文化的影響可以從根本上改變公司的發展方向，當高級領導人注重策略卻不考慮文化是否有能力準備好吸收改變的衝擊時，他們就會產生商業風險。

 

此外，盈利能力、生產力、低員工更替率、出色的安全記錄以及客戶滿意度源於積極工作環境所創造的員工敬業度，根據Scott Snell的“管理人力資源”教科書中企業執行委員會的一項研究，高參與度員工的生產力提高了20％，與雇主的關係也增加了近90％。

探討更深入的話，Great Place to Work [2]最近的研究:“財富”雜誌的100個最佳工作場所名單的公司，表明那些專注於績效和文化的公司每次都會超越行業同行。擁有優秀文化的工作場所擁有更少的員工更替率、更多的創新和更高的股東回報。事實上，如果你追蹤只有財富100強公司的指數型基金，你會注意到它們的股票市場回報年化率為11.8％，而標準普爾500指數只有6.04％。

此外，擁有優秀文化的公司會有更多的合作和忠誠度：

另一方面

由負面的工作氛圍引起的問題會相互影響，損害整個組織的利益。 出席問題:缺席、遲到、早退，會降低生產力和破壞士氣。 當不快樂的工人沒有擺出快樂的表情時，客戶服務就會受到影響。 當不積極的職員和經理對工作失去興趣時，其創新和創造力就會失去競爭力。 隨著失望的員工離開，管理階層失去了信譽，這損害了組織的聲譽並導致招聘的麻煩。

研究人員Christine Pearson和Christine Porath是“不良行為的代價”的作者，書中呈現了組織中的一個惡霸如何能夠創造一支沉默的破壞者軍隊。

我怎麼知道我的文化是好或壞？

良好的文化充滿了良好的員工/經理關係。 根據Great Place to Work，經理/員工關係的優勢是高信任文化的主要指標。 當然，信任是擁有整體優秀文化的最重要因素之一，良好文化的另外一個可靠指標是一致性。

大多數員工從他們的主管和公司主管中學習行為模式， 所以如果領導者做出較道德的決策，員工也會傾向做同樣的事情， 如果領導者圖省事、貪便宜，員工也會覺得偷工減料也是可以的。然而，大多數公司都會擁有強大或薄弱的領導力，這會產生不同感受，從而造成挫敗感、猜疑和員工對領導者能力的不信任。 最好的公司擁有想法一致的領導者，也就是說，每個領導者對如何解決問題、什麼對公司最重要、以及如何讓員工感受到他是團隊的一部分都有類似的看法。

偉大文化的另一個指標是一致性，當來自公司不同部門的員工分享相似的故事或使用類似的詞彙表達他們在公司工作的經歷時，這就是一致性。我們看到的另一個選擇是一兩個部門覺得他們的工作場所很棒，而另一些部門正在水深火熱，這種不一致可能意味著沒有文化。

想想那些文化是其品牌一部分的公司：Amazon, Zappos, Netflix, Google等，這些公司的每位員工都在體驗同樣的文化。

 

如果我想著手公司文化，我可以從哪裡開始？

1.如果您確信專注於公司文化對您的公司來說是一個好主意，你會從哪裡開始？

重要的是要了解改變人類系統是具有挑戰性的，它需要有清晰的未來願景和持之以恆的堅持。想讓大家開始學習，自己需身體力行，所有成功的改變始於一個願意改變自己的人。從一個小實驗開始，看看它是否有所作為，然後反思一下你的感受。 這裡有一些例子：

• 將你在會議中的發言量減半。
• 提出開放式問題而不是是非題。
• 與工作中的某個人進行10分鐘的“了解你”談話（挑戰自己不要用“我”來回答）。
• 今天姑且放過您最難搞的員工。
• 想像一下你想要怎樣的領導者，並嘗試做那個人會做的事情。

 

啟動文化改變過程的另一種方法是收集一些數據，對您的員工進行匿名和保密的調查，以了解他們在您公司工作的真實感受，如果他們告訴你他們不開心或不滿意，你就需要做點什麼了。

有很多很棒的評估，我喜歡Great Place to Work的信任指數，因為它衡量員工體驗的一致性，並衡量員工對整個組織及其工作組別的看法（這有助於了解哪裡有優秀的領導）。

在您考慮文化的重要性時，請考慮Zappos首席執行官Tony Hseih的最終想法：

“如果你的文化正確，那麼大部分的東西都會自己步上軌道。”

 

[1]嗯，這是一個傳奇， 沒有資料提到他說這些話，但他研究並證明了這個前提。這句話幾十年來一直歸功於他，有關此引用歷史的更多信息，請參閱：https：//www.quora.com/Did-Peter-Drucker-actually-say-culture-eats-strategy-for-breakfast-and-if-so-where-when

[2]完全披露：那是我的雇主